労働基準法に違反するかの判断基準
労働基準法に違反するかどうかの判断は、下記の基準で判断されます。
１、賃金は「成果」ではなく「労働時間」に応じて支払う。
２、その時間が会社の指示・命令の時間か。使用者の管理下にあったか。
３、規定でなく実態はどうだったか。
時間外労働の賃金支給不備
時間外労働の賃金支給不備は、
①時間外労働の賃金不支給（サービス残業）と
②割増賃金の計算誤り
があります。
時間外時間かどうか
労働時間とは会社の指示・命令の下で働いている時間です。
これに該当し所定労働時間を超えた時は、時間外手当の支払いが必要になります。
時間外手当の計算は原則１分単位です。
実務上は残業申請書、残業命令書により計算します。
では、次の場合はどうなるのでしょう。
１、始業前の朝礼・体操
２、終業後の掃除
３、研修・会議
４、持ち帰り残業（フロシキ残業）
５、自主的にした残業(勝手にした残業)
１、始業前の朝礼・体操
始業前にする朝礼、体操は、参加が強制されていれば労働時間になります。
強制されていなくても、朝礼に参加しないと連絡事項や仕事の注意点がわからないなど支障がでる場合は労働時間になります。
朝礼は就業時間内にしてください。
２、終業後の掃除
自主的にする分には問題ありませんが、時間が決められている、当番がある、班分けがある、掃除の範囲が決められている等は労働時間になります。
掃除も就業時間内にしてください。
３、研修・会議の時間
研修を所定労働時間外に行い、研修の出席が任意の場合は時間外手当ては不要です。
任意であっても欠席することにより、悪い評価にする、今後の仕事に支障がでる等不利益がある場合は出席の強要として労働時間です。
任意参加の会議はないと思いますので、会議の時間は労働時間です。
４、持ち帰り残業(フロシキ残業)
持ち帰り残業は、会社の管理下にありませんので労働時間になりません。
ただし、「明日までに報告書を提出してください。会社で１人残ると困るので家でしてください」と言った場合等は労働時間になります。
持ち帰り残業をする人には「持ち帰りは残業時間になりません。残業するときは会社でしてください」と話してください。
５、自主的にした残業(勝手にした残業)
自主的(勝手に)した残業も会社が知っていれば黙認したとして労働時間になります。
休日出勤も同様です。
必要のない時間外や休日出勤は、「帰ってください」「やめてください」と言いましょう。
残業、休日出勤は事前に許可や命令を要するものとし、社員の勝手な判断で行わせないようにしてください。
割増賃金が適切に支払われているか
１、割増賃金の基礎になる項目
割増賃金の基礎から控除される項目は次の項目になります。
家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時の手当、１ヶ月を超える期間を基とする手当
ただし、実態により基礎に算入される項目もあります。
たとえば、通勤手当も距離交通手段に関係なく定額で支払われる場合は割増賃金算定の基礎に算入されます。
また、精皆勤手当は割増賃金算定の基礎に算入される。
２、割増率が適正か
割増賃金の計算は労働基準法で決まっています。法律通りの計算式で計算してください。
よくある誤った計算例としては、
パートタイマーやアルバイトの人が1日の労働時間が8時間を超えても同じ時給を支払っている、
本来休日の日に出勤しても割増しがない、
早朝・深夜・休日の出勤に法定の割増しではなく○○円増しの賃金を支払う等があります。
３、どこまでが残業手当
手当の中に残業手当を含む場合も、手当額以上の時間労働した場合は、超過分の時間外手当の支払いが必要です。
営業手当や定額残業手当、年俸制は、手当額以上の時間外労働については、時間外手当の支払いが必要です。
管理監督者でない者の管理職手当は、時間外手当が必要になるとともに、管理職手当が割増賃金の基礎に算入されます。
*「時間外手当が支払われてないとどうなるの」
賃金の請求の時効は2年です。請求されれば支払わなければならない。