1年に4回以上お墓に参るとお金持ちになれるらしい

今日は、お彼岸でお墓参りに行った。

以前はお墓参りに余り行かなかったが、
社労士を受験するときから行き始め、
その後も習慣的に続けている。

何年か前に、世界のお金持ちを調査した結果、
共通していた事柄に、
1年に4回以上お墓参りに行くことと、
便器のフタを必ず閉めていたことだった。

1年に4回以上お墓参りに行っているし、
便器のフタを必ず閉めているので、
もうすぐお金持ちになれるだろう。

と、おめでたいことを考えている。

副業・兼業について

最近よく、兼業・副業について聞かれます。

「もう少し収入が欲しくて副業をしたい」と
従業員の方から申し出があったようです。

申し出なく隠れて副業をする人も多いのに、
正直に申し出して会社の許可を得る行動は良いことです。

副業・兼業は可能でしょうか?

就業時間以外の自由時間をどのように使うかは、
従業員さんの自由です。

ただ、会社としては、疲労の回復や
リフレッシュに使っていただき、
翌日も元気に出勤してくれることを期待します。

就業規則の服務規定には、
「許可なく他社で就業したり、自ら事業を営まないこと」
と規定していることが多くあります。

副業・兼業していると懲戒解雇すると規定している会社もあります。

許可なく副業・兼業していても、すぐに懲戒解雇出来るでしょうか?

これに関しては、法律で規定はありません。

判例では、次の場合懲戒を認めています。

1,副業・兼業により疲労が溜まり本業に支障がでる
2,同業他社で副業・兼業することで、機密事項が漏れる
3,副業・兼業が、会社に信用を汚し、名誉を失墜させる

副業・兼業許可申請書を作り、不許可の場合は
理由を示すことを助言しました。

ただ、健康管理や割増賃金発生については、
今後の課題となっています。

パワハラセミナー

パワハラセミナーを受講しました。
アウトプットすることで記憶が長持ちするので書く。

セクハラは、男女雇用均等法で判断基準は決まっているが、
パワハラは、厚生労働省の
「職場のいじめ・嫌がらせ問題に関する円卓会議ワーキング・グループ」
でも議論したが、類型を発表しただけで法律として決まっていない。

判断基準が決まっていないものは、判例に頼るしかなく、

判例では、
「その言動が業務の範囲を逸脱しているか
      +
人格否定するものか」
で判断される。

業務範囲の逸脱は、その指示命令が
業務上必要であったことが説明できるかがポイントとなる。

人格否定は、どのような言葉が発しられたかで判断でき、
容姿や性格、家族等のプライベートに関することが当たる。

どこまでパワハラかの具体例とし
タクシー会社(東京地裁26.12.10)や
デイサービスセンター(岡山地裁26.4.23)
A市役所職員・うつ自殺(名古屋高裁22.5.219の紹介があった。

解決策として、匿名で訴えがあったことを行為者にしらせる(通知)や
当事者の言い分を聞いて調整や調停をする(調整・調停)、
被害者の申し立てで調査し懲戒処分をする(調査)が紹介された。

まとめとして
「今ある労働問題の大多数はパワハラが含まれていて、
職場環境が劣化するとパワハラが起こりやすい。
パワハラが起きたときは、
組織や仕事の進め方を検討する必要がある。」
との説明だった。

障害年金

障害年金 
 病気やケガが原因で社会生活に制限を受け働くことが出来ない場合、障害年金を受給できます。

受給できる要件は、
1、初診日に年金に加入していること  
2、障害認定日に障害等級1級、2級、3級に該当すること  
3、初診日の前日に保険料納付要件をみたしていること  

1、初診日に国民年金か厚生年金保険に加入していないと障害年金を受給できません。
 ただし、初診日が20歳未満の場合は、国民年金に加入していなくても受給できます。
2、初診日から1年6ヶ月経過した日(障害認定日)に障害等級の1級、2級、3級(国民年金は1級、2級)に該当していないと受給できません (事後重症制度もあります)。
3、初診日の月の前々月までの被保険者期間の保険料を3分の2以上の期間を納付していること。ただし、平成28年3月31日までは、初診日の前々月までの1年間を納付していれば受給できます。

請求前の確認事項  
1、保険料納付要件を確認する。
  保険料納付要件をみたさない場合は、年金を受給できません。
  年金事務所で確認できます。
2、障害等級の該当するか確認する。
  障害等級に該当するかどうかの確認は、現実的には困難です。
  医師も社会保険事務所も○級に該当するとは言ってくれません。
  診断書にどのように病状が書かれているかによります。
  障害者手帳の等級とは必ずしも同じではありません。

申請に必要な書類  
  ・診断書
  ・病歴、就労状況申立書
  ・受診状況証明書
   受診状況証明書が添付できない理由書
  ・障害年金裁定請求書
  ・年金手帳(または基礎年金番号通知書、または被保険者期間記録回答票)
  ・戸籍謄本、戸籍抄本、住民票
  ・所得の証明
  ・療育手帳、障害者手帳
  ・その他状況に応じて必要とされる書類

労働基準法に違反するか

労働基準法に違反するかの判断基準
 労働基準法に違反するかどうかの判断は、下記の基準で判断されます。
1、賃金は「成果」ではなく「労働時間」に応じて支払う。
2、その時間が会社の指示・命令の時間か。使用者の管理下にあったか。
3、規定でなく実態はどうだったか。

時間外労働の賃金支給不備
 時間外労働の賃金支給不備は、
①時間外労働の賃金不支給(サービス残業)と
②割増賃金の計算誤り
があります。

時間外時間かどうか
 労働時間とは会社の指示・命令の下で働いている時間です。
 これに該当し所定労働時間を超えた時は、時間外手当の支払いが必要になります。
 時間外手当の計算は原則1分単位です。
 実務上は残業申請書、残業命令書により計算します。
 では、次の場合はどうなるのでしょう。
1、始業前の朝礼・体操
2、終業後の掃除
3、研修・会議
4、持ち帰り残業(フロシキ残業)
5、自主的にした残業(勝手にした残業)

1、始業前の朝礼・体操
 始業前にする朝礼、体操は、参加が強制されていれば労働時間になります。
 強制されていなくても、朝礼に参加しないと連絡事項や仕事の注意点がわからないなど支障がでる場合は労働時間になります。
 朝礼は就業時間内にしてください。

2、終業後の掃除
 自主的にする分には問題ありませんが、時間が決められている、当番がある、班分けがある、掃除の範囲が決められている等は労働時間になります。
 掃除も就業時間内にしてください。

3、研修・会議の時間
 研修を所定労働時間外に行い、研修の出席が任意の場合は時間外手当ては不要です。
 任意であっても欠席することにより、悪い評価にする、今後の仕事に支障がでる等不利益がある場合は出席の強要として労働時間です。
 任意参加の会議はないと思いますので、会議の時間は労働時間です。

4、持ち帰り残業(フロシキ残業)
 持ち帰り残業は、会社の管理下にありませんので労働時間になりません。
 ただし、「明日までに報告書を提出してください。会社で1人残ると困るので家でしてください」と言った場合等は労働時間になります。
 持ち帰り残業をする人には「持ち帰りは残業時間になりません。残業するときは会社でしてください」と話してください。

5、自主的にした残業(勝手にした残業)
 自主的(勝手に)した残業も会社が知っていれば黙認したとして労働時間になります。
 休日出勤も同様です。
 必要のない時間外や休日出勤は、「帰ってください」「やめてください」と言いましょう。
 残業、休日出勤は事前に許可や命令を要するものとし、社員の勝手な判断で行わせないようにしてください。

割増賃金が適切に支払われているか
1、割増賃金の基礎になる項目
 割増賃金の基礎から控除される項目は次の項目になります。  
 家族手当、通勤手当、別居手当、子女教育手当、住宅手当、臨時の手当、1ヶ月を超える期間を基とする手当
 ただし、実態により基礎に算入される項目もあります。
 たとえば、通勤手当も距離交通手段に関係なく定額で支払われる場合は割増賃金算定の基礎に算入されます。
 また、精皆勤手当は割増賃金算定の基礎に算入される。

2、割増率が適正か
 割増賃金の計算は労働基準法で決まっています。法律通りの計算式で計算してください。
よくある誤った計算例としては、
 パートタイマーやアルバイトの人が1日の労働時間が8時間を超えても同じ時給を支払っている、
 本来休日の日に出勤しても割増しがない、
 早朝・深夜・休日の出勤に法定の割増しではなく○○円増しの賃金を支払う等があります。

3、どこまでが残業手当
手当の中に残業手当を含む場合も、手当額以上の時間労働した場合は、超過分の時間外手当の支払いが必要です。
 営業手当や定額残業手当、年俸制は、手当額以上の時間外労働については、時間外手当の支払いが必要です。
 管理監督者でない者の管理職手当は、時間外手当が必要になるとともに、管理職手当が割増賃金の基礎に算入されます。

*「時間外手当が支払われてないとどうなるの」
 賃金の請求の時効は2年です。請求されれば支払わなければならない。

過重労働を防ぐために

*過重労働を防ぐために  
過重労働は作業能率の低下や労働意欲の低下をまねきます。過重労働が重なると過労死となるおそれもあります。

1、労働時間は適正か  
 過重労働を防ぐには実労働時間が適正でなければいけません。
 労働時間、時間外労働の限度時間は法律で決まっています。また、労働基準監督署への届出が必要な場合もあります。
①始業終業の時刻の記録。  
 会社は始業終業の時刻を確認し記録する必要があります。(労働時間の適正な把握にために使用者が構図べき措置に関する基準より)タイムカード等は時刻の記入ができますが、出勤簿の場合は出退勤の時刻を記入をする必要があります。。
②36協定、変形労働時間制の届出をする。
 時間外や休日労働をする場合、就業規則への記載と労働者代表との協定書を作成し労働基準監督署への届出が必要です。
 変形労働時間制を採用する場合も、就業規則への記載と労働者代表との協定書を作成し労働基準監督署への届出が必要です。 
 また、労働基準監督署への届出は、期間ごとに必要です。1度届出すればそれでよいというものではありません。
③時間外労働は協定の範囲内にする。
 せっかく協定書を作成しても、協定書以上の労働時間になる場合は、協定書を再度作成のうえ届出をしてください。  
④振替休日、代休はきちんと休む。
 振替休日、代休と決められた日は、必ず休みましょう。また、1ヶ月の時間外が45時間以上になった場合は強制的に代休を取らすとよいでしょう。
⑤有給休暇
 有給休暇は病気や家庭の事情以外にも取得できます。リフレッシュするためにも有給休暇を取得しましょう。日給の人やパートタイマーにも有給休暇はあります。

2、過労死の危険はないか  
 過重労働が重なると過労死を誘発します。
 ①過労死の認定基準  
  過労死の認定基準として、過労死前の時間外労働が1ヶ月100時間、6ヶ月平均80時間となっております。
 この時間は睡眠時間の過多が脳・血管病の発症率に影響するとの研究結果に基づいた基準時間です。
 ②過労死の病名 
  過労死の病名としては   
  脳内出血、くも膜下出血、脳梗塞、高血圧性脳症
  心筋梗塞、狭心症、急性心停止、解離性大動脈瘤
  精神症(うつ病)
  があります。
 ③労災と損害賠償
  過労死になると労災保険より遺族給付等と受給できますが、労災給付以上の遺失利益や遺族への慰謝料は民事裁判になります。
  民事裁判では会社の安全配慮義務違反が問われます。
  これまでの高額な損害賠償額としては、
   電通事件(うつ病自殺)        1億6857万円 
   オタフクソース事件(うつ病自殺)  1億1111万円
   協成建設事件(うつ病自殺)      9154万円
   があります。

就業規則作成の注意点

就業規則記載の注意点

 就業規則を作成するときは、次の点を注意して作成してください。

総則・採用
 ①適用範囲
  会社の従業員のすべての従業員に適用されるのか、正社員のみかを決めます。
  パート、嘱託は別規定か、労働契約書に従うかも決めます。
  決めていないと、退職金規定があるとパートタイマーにも正社員と同じように、規定にある退職金を支払わなければならなくなります。
 ②採用時の書類
  書類の種類と提出期限を決めます。
  決めていないと、無免許者に自動車を運転させてしまい事故を起こした場合、会社に損害賠償義務が発生します。
 ③身元保証人
  身元保証人の期限は最長5年です。自動更新はできませんので5年ごとに再度身元保証が必要です。
 また、担当する業務が換わった場合には身元保証人に通知していないと補償の対象にならないときもあります。
 ④試用期間
  試用期間は、一般的には3ヶ月です。最長でも1年以内です。
  試用期間を延長するには延長規定が必要です。
  試用期間中に従業員として不適格なときは、解雇できますが、14日を過ぎると通常の解雇手続きが必要です。
 (通常の解雇手続き)
  30日前の解雇予告か解雇予告手当の支払。

服務規程
  服務規程
  服務規程は会社が従業員にして欲しい行動、して欲しくない行動を記載します。
 就業規則の一番大事な箇所です。
規定例
  ①秘密保持
  従業員は会社の内部事項、業務上知りえた機密事項、従業員の個人情報を
 他に漏らしてたり、複写する等の方法で社外に持ち出してはならない。
 退職後においても同様とする。
  ②職務外活動の制限
  従業員は会社の許可を得ずに会社内において、政治活動、宗教活動、物品の販売、勧誘等を行ってはならない。
  ③パソコンの私用利用禁止
  私用にパソコンでインターネット、E-mail等を利用しない。(会社は使用状況をチェックできる)SNSに職場であったことや従業員・取引先・顧客の情報の投稿をしない。

労働時間、休憩及び休日
 ①就業時間は繰り上げ繰り下げができる規定にする。
  時間の運営を弾力的にできないと急な仕事に対処できない。
 ②所定労働時間法定労働時間、所定休日法定休日を規定する。
  「所定」と「法定」を明確にすると必要以上の賃金の支払いがいらない。
 同様に「休日」と「休暇」、「休業」と「休職」の違いも確認する。「振替休日」と「代休」も規定する。
 ③時間外労働、休日出勤の手続きを規定する。
  必要のない時間外労働、休日出勤を防げる。
 ④年次有給休暇の取得手続き
  同じ職場で多数の人が年休を取得するときどうするかを決める。
 ⑤特別休暇をどうするか。
  特別休暇は法律で決められておりません。
 特別休暇は会社が任意で決められます。
  有給にするか、無給にするか。
  日数は労働日か、暦日か。
  起算日はいつにするのか。
  は、決めた方がよいでしょう。

これ以外にも規定した方がよい項目があります。
就業規則の点検もしております。

時間外労働の削減方法

時間外労働の削減方法

1、サービス残業は、どうして発生するのか(東京労働局調べ)
①自己申告規制型
正確な残業時間を申告させない。
②上限設定型
一定時間以上は残業手当を支給しない。
③定額残業手当型
正確な残業時間に対応していない。
④下限設定型
一定時間に達しない残業時間は切捨てる。
⑤振替休日未消化型
振替休日(または代休)を消化せず、割増賃金の支払いもない。
⑥年俸制組込み型
年俸制に残業手当を組込み済みと説明。
⑦法不適合型
管理監督者でない者を管理監督者にする。
所定の手続きを踏まずに変形労働制を導入。
残業の計算方法が間違い。

2、なぜ残業するのか
①仕事量が多い。
残業することを前提とした業務体制になっている。
②特定の人に仕事が集中している。
特定の人以外にその仕事ができない。
③業務に繁閑がある。
閑散期を基に人員配置しているので、繁忙期に残業が増える。
④取引先の都合、お客様の都合。
急な受注、短納期。
⑤つき合いで残業する。
一人だけ早く帰れない職場の雰囲気がある。
⑥残業していると評価される。
長時間働いていることが高評価になる。
⑦残業手当が生活費の一部になっている。
残業しないと家計が維持できない。
⑧早く家に帰りたくない。

3、残業を削減するための意識改革
残業を削減するためには、削減する方法より、まず意識を変えるほうが先です。
残業をしない。残業は臨時か緊急のときだけ行うと決めます。
①トップの決断。
トップが残業をしない、させないと決断することが必要です。
②残業しても評価しない。
残業の多い部門の上司の評価を下げることも一つの方法です。
③過労死の恐怖。
④競争力の低下。
残業することにより製造原価は上がります。
⑤法遵守。
法律を守ることで社員との信頼を生みます。
⑥新卒社員の採用難。

4、残業削減の方法
①労働時間の把握。
残業時間の把握をします。現在の残業時間がわからないと対策の立てようがありません。
②社員を巻き込む。
労使の具体的な協議機関、たとえば「労働時間等改善委員会」を作り、定期的に労働時間について検討します。
③目標の設定。
取り組むべき目標を定めます。目標がないと施策が決まりません。
④変形労働時間制の導入を検討する。
1年変形労働時間制、裁量労働時間制、フレックスタイム制等考えられる制度の導入を検討します。
⑤時差出勤を検討する。
小売業、サービス業に有効です。
⑥ノー残業デーの設定。
週1日から始めて日数を増やします。
⑦振替休日、代休取得の徹底。
振替休日、代休は必ず取ります。
⑧業務の見直しをする。
就業時間内で業務が完了するようにします。
⑨人員配置を検討する。
時間内に業務が終了するよう人員配置を検討します。
製造ラインや機材の配置を検討します。
⑩人員の補充をする。
社員の補充が難しければ、パート、アルバイトを活用します。
⑪削減効果に賞与で応える。
残業手当や光熱費が削減できたら、賞与を増やすことを検討します。
⑫無理な注文は断る。
注文を断るには勇気が要りますが、内容により検討の価値はあると思います。

就業規則の作成と記載事項

就業規則作成

就業規則の必要性
「就業規則は、労働基準法に定められているので作成する」
「労働基準監督署の指導があったので作成する」
との考えは間違っております。
就業規則の作成・整備は
①トラブルの予防に役立つ
②労使間の信頼が形成され社業の発展につながる
という効果があります。

① トラブル予防に役立つ
労使間でトラブルが起きるとまず就業規則の確認をします。
就業規則に会社が従業員に行って欲しい行動、行って欲しくない行動を明記し普段より周知していると、自ずから従業員のする行動は決まります。
従業員は労働基準法等で守られていますが、会社が会社を守るには就業規則しかありません。

②労使間の信頼が形成され社業の発展につながる
労働基準法では、入社時に労働条件を書面で明示することが定められています。
ただ、労働契約書や労働条件通知書では書ききれない職場の決まりごとや会社が求める従業員のイメージがあります。
それを就業規則に定めることにより従業員のするべき行動が決まります。

就業規則の記載事項

就業規則の記載事項には、絶対的記載事項と相対的記載事項があります。
絶対的記載事項は必ず記載しなければならないもの。
相対的記載事項は定めをする場合には記載しなければならないもの

絶対的記載事項
絶対的記載事項は、次の事項です。
①始業及び就業の時刻
②休憩時間
③休日
④休暇
⑤2組以上に分けて交代就業させる場合の就業時転換
⑥賃金(臨時の賃金等を除く)の決定
⑦計算及び支払いの方法
⑧賃金の締切り及び支払いの時期
⑨昇給
⑩退職(解雇の事由を含む)

相対的記載事項
①退職手当の適用される労働者の範囲
②退職手当の決定
③計算及び支払いの方法
④退職手当の支払い時期
⑤臨時の賃金(退職手当を除く)
⑥最低賃金
⑦労働者に負担させる食費
⑧作業用品その他
⑨安全衛生
⑩職業訓練
⑪災害補償及び業務外の疾病扶助
⑫表彰及び制裁の種類及び程度
⑬その他その事業所の労働者のすべてに適用される事項